[Vol.6] 헤드헌터에 대해 아무도 솔직하게 말해주지 않는 것들

채용 테이블 양쪽을 모두 경험한 사람만 아는 것들

채용 파트너일을 시작하기 전까지, 저는 해외 및 국내의 다양한 섹터로의 이직을 경험하며 헤드헌터의 도움을 받았던 평범한 직장인이었습니다.

오래전 해외에서 처음 커리어를 시작했을 때, 글로벌 호텔 체인과 외국계 기업들의 채용 장면을 가까이서 지켜볼 기회가 있었습니다. 70개국 출신 동료들과 함께 일하면서, 각 나라에서 온 리더들이 어떤 기준으로 사람을 뽑고 움직이는지를 처음으로 체감했습니다. 그때 글로벌 헤드헌터들이 일하는 방식이 오래 기억에 남았습니다.

그때 처음 접한 글로벌 헤드헌터들의 일하는 방식이 오래 기억에 남았습니다. 포지션 하나를 의뢰받으면 그 회사의 전략과 문화를 먼저 공부하고, 후보자의 커리어 방향과 삶 전체를 같이 보며, 때로는 ‘지금은 이 자리가 당신에게 맞지 않는다’고 직접 말해주는 사람들이었습니다. 채용이라는 행위를 단순한 매칭이 아니라, 한 사람의 커리어 여정에 진지하게 개입하는 일로 대하는 태도였습니다. 그때 처음 이 일을 향한 막연한 동경이 생겼습니다.

이후 귀국해서 국내 대기업과 빅테크, 스타트업을 거치며 다양한 직급과 역할을 경험했습니다. 그 과정에서 참 많은 헤드헌터분들을 만났습니다.

국내에도 정말 훌륭한 분들이 계십니다. 처음 만나는 자리에서도 제 커리어 여정을 먼저 살펴보고, 포지션보다 방향을 먼저 이야기해주는 분들. 몇 년이 지나도 꾸준히 안부를 이어오는 분들. 저에게 불리한 이야기를 오히려 먼저 꺼내주는 분들. 그런 분들을 만난 덕분에 지금의 제 커리어가 있다고 생각합니다.

그런데 솔직히 좋은 분들만 만난 건 아니었습니다. 아마 이 글을 읽으시는 분들 중에도 비슷한 경험을 하신 분들이 적지 않으실 겁니다.

후보자로서 당혹스러웠던 순간들도 적지 않았습니다.

회사 이름도 밝히지 않은 채 JD 텍스트만 보내오거나,

통화를 하는데 제 경력을 사전에 전혀 살펴보지 않은 것이 첫 마디에서 드러나거나,

최종 탈락 후 아무 설명 없이 연락이 끊기거나. (한 가지 덧붙이자면, 세상은 생각보다 좁습니다. 어떤 식으로든 우리는 다시 만납니다. 제가 오래 살아오면서 갖게 된 지론 중 하나입니다. 그리고 이 업을 하면서 그 말이 더욱 실감납니다.)

그럴 때마다 한 사람의 커리어 여정을 함께 설계하고 기업의 인재 전략을 돕는 이 일이, 얼마나 깊은 전문성을 요구하는지 다시 생각하게 됐습니다.

그 경험들이 쌓이면서 커리어 파트너로서의 길을 향한 마음이 오히려 더 확고해졌습니다. 호스피탈리티에서 시작해 외국계, 대기업, 빅테크, 스타트업까지 다양한 섹터와 직급을 거치고 난 뒤, 주저 없이 이 직업을 선택을 했습니다. 좋았던 경험은 닮으려 했고, 아쉬웠던 경험은 반면교사로 삼았습니다.

오늘은 채용 테이블 양쪽을 오래도록 경험해온 사람으로서, 아무도 말해주지 않던 것들을 꺼내보려 합니다.

누구나 시작할 수 있지만, 아무나 잘할 수 없는 일

국내에서 헤드헌터 (리크루터)가 되는 데 필요한 법적 자격 요건을 아십니까.

어떤 직종이든 직장 경력 2년. 그게 전부입니다.

별도의 전문 자격증도, 고난도 시험도, 의무적인 교육 과정도 없습니다. 공인회계사나 변호사처럼 높은 진입 장벽이 있는 전문직이 아닙니다. 직장 경력 2년이면 유료직업소개사업 인허가를 받아 직접 사업을 시작할 수 있고, 혹은 이미 인허가를 보유한 서치펌 소속으로 성과를 나누는 전문 프리랜서 형태로 활동할 수도 있습니다. 어떤 형태든 이 일을 시작하는 문턱은 낮습니다.

이 사실 자체를 비판하려는 게 아닙니다. 진입 장벽이 낮다고 해서 그 분야의 모든 사람이 아마추어인 건 아닙니다. 실제로 국내에서도 오랜 시간 깊은 신뢰를 쌓아온 훌륭한 전문가분들이 분명히 존재합니다. 특정 산업에서 10년 이상 전문성을 쌓고, 기업과 후보자 양쪽에서 두터운 신뢰를 받아온 분들이 있습니다. 다만 이 구조가 만들어내는 현실에 대해서는 직시할 필요가 있습니다.

국내 헤드헌팅 시장은 지난 5년간 폭발적으로 성장했습니다. 2020년 약 3,500억 원이었던 시장이 2025년에는 1조 2,000억 원에 달할 것으로 추산됩니다. 5년 만에 3.4배 이상입니다. 글로벌 임원 서치 시장도 2026년 약 640억 달러 규모로 성장하며 연평균 10%가 넘는 성장률을 보이고 있습니다.

시장이 커지는 동안 이 일을 시작하는 분들도 함께 폭발적으로 늘었습니다. 현업을 병행하면서 사이드 비즈니스로 시작하는 경우도 증가하고 있습니다. 어떤 면에서는 자연스러운 흐름입니다. 특정 산업을 깊이 아는 사람이 그 분야의 인재를 찾는 일에 더 적합할 수 있으니까요.

그런데 현업 경험이 있다고 해서 곧 좋은 리크루터가 되는 건 아닌 것 같습니다. 산업 (Domain)을 꿰뚫는 통찰, 사람을 읽는 감각, 확고한 Work Ethic, 그리고 후보자를 입체적으로 검증하는 역량은 각각 다년간의 경험이 쌓여야 비로소 갖춰지는 역량들입니다. 이 모두가 한 사람 안에서 균형 있게 갖춰진 경우는 생각보다 드뭅니다. 그게 이 직업에 대한 불신이 서서히 쌓이는 이유 중 하나가 아닐까 싶습니다.

종종 제 주변 지인들이나 전 직장 동료들, 링크드인 네트워크 분들 중에서 채용 파트너로서의 커리어에 관심을 갖고 도전할 만한지 여쭤보시는 분들이 있습니다. 그럴 때마다 저는 솔직하게 말씀드립니다.

이 일은 생각보다 훨씬 복합적인 역량을 요구하는 직업입니다. 각 산업에 대한 깊은 이해, 기업 문화를 읽는 눈, 사람과 조직을 보는 HR적 안목, 영업의 감각, 마케팅의 시각. 이 모든 게 한 사람 안에서 균형을 이뤄야 합니다. 저는 종종 이 직업을 ‘종합 예술’이라고 부르며 스스로를 위안할 때가 많습니다.

그러면서도 이 일을 계속하게 만드는 이유가 있습니다. 한 분의 커리어가 한 단계 성장하는 순간을 가까이서 지켜볼 수 있다는 것. 그 순간만큼은 이 일을 선택하길 잘했다는 생각이 듭니다.

그래서인지 이 일에 관심을 가지신 분들께는 더 솔직하게 말씀드리고 싶어집니다.

채용 파트너로서의 역할에 진심으로 몰입하지 않는다면, 그리고 본인의 강점이 이 일과 자연스럽게 연결되지 않는다면, 시작하시려는 분들을 솔직히 바짓가랑이를 붙잡고 말리고 싶은 마음이 앞섭니다. 시장이 성장한다고 해서, 누구나 할 수 있다고 해서 이 직업이 만만하다는 뜻은 결코 아닙니다.

후보자도, 기업도 반복적으로 겪는 일들

직접 이직을 경험했고, 지금은 다양한 섹터의 채용 포지션들을 핸들링하면서, 양쪽에서 공통적으로 느끼는 것들이 있습니다.

먼저 이직을 준비하는 분들 입장에서 자주 듣는 이야기들입니다.

첫 연락에서 회사 이름도 밝히지 않고 JD 텍스트만 보내옵니다. 통화를 했는데 상대방이 경력을 사전에 전혀 살펴보지 않았다는 게 첫 마디에서 드러납니다.

'그쪽 경력을 먼저 말씀해 달라, 들어보고 판단하겠다’

저를 만나기 전에 이미 제 프로필을 충분히 살펴봤어야 할 분이, 처음 만나는 자리에서 숙제를 저에게 넘기는 순간입니다.

서류를 제출했는데 진행 상황을 알 수가 없습니다. 결과가 좋지 않으면 아무 설명 없이 연락이 끊깁니다. '지금 안 움직이시면 이 기회는 곧 클로징됩니다' 라는 말이 반복해서 들립니다.

커리어 방향이나 가족 상황, 장기적인 목표에 대해 깊게 묻는 경우는 많지 않습니다. 대화가 연봉과 직급에만 머무르다 끝나는 경우가 생각보다 자주 있습니다.

기업 인사담당자 입장에서도 비슷한 이야기가 들립니다.

산업과 직무에 대한 이해가 부족한 상태에서 인재를 추천해옵니다. JD와 이력서를 표면적으로만 맞춰본 뒤, 실제 조직의 상황과 리스크를 따로 물어보지 않는 경우가 흔합니다. 체계적인 검증보다 첫인상에 의존하는 경우가 있고, 포지션을 빠르게 채우는 것에 집중하다 보면 그 사람이 실제로 그 조직에 FIT하는지에 대한 깊이 있는 고민이 부족해지기도 합니다.

이런 경험들이 쌓이다 보면 자연스럽게 이 직업 전체에 대한 신뢰가 흔들리게 됩니다. 그리고 그건 이 업에서 진지하게 일하는 분들에게도 결코 반갑지 않은 일입니다.

그런데 이 문제의 뿌리를 들여다보면, 단순히 개인의 자질 차이만은 아닙니다. 구조적인 이유가 있습니다.

리크루팅 방식에는 크게 두 가지가 있습니다. 포지션이 성사될 때만 수수료를 받는 방식(Contingency)과, 포지션당 선급으로 수수료를 받고 독점으로 진행하는 방식(Retainer) 입니다.

Contingency 방식은 빨리 성사시킬수록 유리한 구조입니다. 여러 서치펌들이 같은 포지션을 두고 경쟁하다 보면, 양쪽을 깊이 들여다보기보다 ‘먼저 제안하는 것’이 우선순위가 되기 쉽습니다. 국내 헤드헌팅 시장의 상당 부분이 이 구조입니다.

Retainer 방식은 접근 자체가 다릅니다. 선급으로 수수료를 받고 독점으로 진행하기 때문에, 속도보다 적합성을 중심으로 움직일 수 있습니다. 서두를 이유가 없으니 포지션과 조직, 문화, 리더십 구도까지 충분히 들여다본 뒤 인재를 제안할 수 있습니다.

그리고 그 여유에서 가능한 일들이 있습니다.

예를 들어 이런 경우입니다. 어떤 기업이 ‘Chief Digital & AI Officer급 임원’ 을 찾고 있습니다. JD도 그렇게 작성되어 있습니다. 그런데 그 조직을 깊이 이해하고 있는 파트너라면 다른 질문을 먼저 합니다.

이 회사에 지금 진짜 필요한 사람이 Ai를 아는 임원인지, 아니면 Ai로 비즈니스 모델 자체를 다시 그릴 수 있는 리더인지. 그 둘은 전혀 다른 사람입니다.

JD 한 장에는 담기지 않는 질문입니다. 그 시각으로 한 단계 더 나아간 제안을 먼저 드리는 경우가 있습니다.

더 나아가면 이런 경우도 있습니다.

채용 공고도, 채용 계획도 없는 기업입니다. 그런데 CEO와의 대화 속에서 전략 임원에 대한 갈증이 느껴지는 순간이 있습니다. 말로 꺼내지 않았지만, 오랜 관계에서 쌓인 신뢰가 있으면, 말하지 않아도 보이는 것들이 있습니다.

그때 ‘지금 이런 분이 움직이고 계십니다’라고 먼저 제안드립니다. 그 선제적인 제안 하나가 새로운 채용으로 이어지는 경우가 종종 있습니다

이것은 단순히 수수료 구조의 차이가 아닙니다. 채용을 바라보는 시각 자체의 차이입니다. 포지션을 채우는 일이 아니라, 조직의 다음 챕터를 함께 설계하는 일로 보느냐의 차이입니다.

일하는 방식이 다른 사람들

이 직업 안에서도 일하는 방식이 전혀 다른 분들이 있습니다.

후보자를 찾는 방식부터 다릅니다.

평균적인 리크루터는 채용 포털과 LinkedIn 키워드 검색에 강하게 의존합니다. JD 키워드를 검색창에 넣고, 상위에 뜨는 프로필에 일괄 연락을 돌립니다. ‘하나 걸리면 좋겠네’ 식의 접근입니다.

반면 신뢰할 수 있는 리크루터들은 시작점이 다릅니다. 특정 산업과 직무에서 수년간 쌓아온 네트워크와 레퍼런스, 공개되지 않은 인재 리스트를 먼저 들여다봅니다. LinkedIn은 이 관계를 보완하는 도구일 뿐입니다. 후보자의 포스팅들과 활동, 업계 내 평판까지 보며 ‘이 사람이 어떤 사람인지’를 파악하려 합니다.

검증의 깊이도 다릅니다. 역량 모델에 기반한 구조화된 인터뷰를 하고, 여러 경로를 통한 레퍼런스 체크를 진행하고, 트랙 레코드를 실제 데이터로 검증합니다. 평판조회는 공식 추천인에만 의존하지 않습니다. 이전 상사, 동료, 후배까지 다양한 경로를 통해 360도로 살펴봅니다.

그런데 이 모든 차이를 한 문장으로 압축하면 결국 이 질문으로 귀결되는 것 같습니다.

수수료에 불리한 말을 할 수 있는가.

이직이 성사되면 수수료가 생깁니다. 그렇기 때문에 자연스럽게 ‘가시는 게 좋습니다’ 쪽으로 기울기 쉬운 구조입니다. 반면 제대로 일하는 파트너는 자신에게 불리하더라도 ‘지금은 타이밍이 아닌 것 같습니다’라고 말할 수 있습니다. 단기 수수료보다 장기적인 신뢰를 더 중요한 자산으로 보기 때문입니다.

때로는 더 적극적인 조언을 드리는 경우도 있습니다.

연봉이 동결되거나 낮아지더라도, 지금 이 이동이 맞다고 판단될 때입니다.

‘2~3년 뒤를 위한 커리어 밭갈기라고 생각하세요’

라고 말씀드립니다. 당장의 숫자보다 이후의 방향이 더 중요한 경우가 있기 때문입니다. 그리고 그 판단이 적중했을 때, 2~3년 뒤 그분의 시장 가치가 같은 시기 이직하지 않은 전 직장 동료들과 비교1.5배에서 2배 이상 벌어지는 경우를 경험했습니다. 커리어는 단기 연봉이 아니라 방향으로 결정되는 경우가 많습니다.

이 이야기가 남의 일처럼 들리지 않는 건, 저도 그 입장에서 꽤 오랜 시간을 보냈기 때문입니다.

이 일을 시작하면서 가장 먼저 한 것이 있습니다. 노션에 Do & Don't 리스트를 만드는 것이었습니다. 직접 후보자로서 겪었던 아쉬운 경험들은 절대 반복하지 않겠다는 스스로와의 약속이었고, 훌륭한 파트너들에게서 받았던 인상은 닮으려는 기준으로 삼았습니다. 그 리스트는 지금도 제 일하는 방식의 기준으로 남아 있습니다.

그 약속 중 가장 중요한 것이 있습니다. 후보자와 기업을 동등한 기준으로 대한다는 것입니다.

수수료는 기업으로부터 받습니다. 그런데 저는 이 일을 두 당사자를 연결하는 Matchmaker로 봅니다. 어느 한쪽에 기울지 않고, 이직을 준비하는 분의 커리어 여정에도, 기업의 인재 전략에도 동등하게 진지합니다.

한 사람의 이직은 단순한 거래가 아닙니다. 그 사람의 삶과 가족, 앞으로의 방향 전체와 연결된 결정입니다. 그 무게를 잊지 않으려 합니다.

그리고 그 무게를 알기에, 이 일에서 가장 큰 보람도 거기서 옵니다. 처음 만났을 때와 전혀 다른 자리에 서 계신 분을 볼 때. 한 분의 커리어가 한 단계 성장하는 순간을 가까이서 지켜볼 수 있다는 것. 그 순간만큼은 이 일을 선택하길 잘했다는 생각이 듭니다.

섹터마다 채용의 기준이 다릅니다.

리크루팅은 하나의 방식으로 모든 산업에 적용되는 일이 아닙니다. 같은 '임원 채용'이라도 섹터마다 보는 것이 다르고, 요구하는 것도 다릅니다. 그 기준을 제대로 이해하지 못한 채 후보를 추천하면, 역량은 충분해도 엇나가는 경우가 생깁니다.

금융 분야에서는 특히 자주 눈에 들어오는 오해가 있습니다. 연봉이 높고 직급이 좋으면 좋은 후보라는 생각입니다. 실제로는 그렇지 않은 경우가 많습니다. 투자은행이나 PE 업계에서는 어떤 딜을, 어떤 규모로, 어떤 역할로 이끌었는지가 핵심입니다. 시장 사이클과 자본 구조를 체감으로 이해하는 사람인지, 리스크 판단 순간에 어떤 선택을 했는지를 봅니다. 이력서의 숫자보다 그 숫자 뒤에 있는 판단을 보는 능력이 금융 서치의 본질인 것 같습니다.

테크와 Ai 분야는 2026년을 기점으로 요구 사항이 빠르게 재편되고 있습니다. 이 분야에서 임원급 서치를 할 때 실제로 보는 건, Ai를 얼마나 아느냐가 아니라 Ai로 비즈니스 성과를 만들어낸 경험이 있는지, 조직의 Ai 전환을 실제로 설계하고 이끌어본 사람인지입니다.

C-suite 서치에서 Ai 통합 이후 time-to-fill이 평균 14~16주로 줄었다는 분석도 있지만, 최종 판단은 여전히 사람의 영역입니다. 조직 문화 적합성, 리더십 존재감, 정치적 감각은 데이터가 대신하지 못합니다.

그리고 이 분야에서 주목할 만한 흐름이 있습니다. 테크와 Ai 직무는 이제 테크 기업만의 이야기가 아닙니다.

방산, 제조, 식품, 바이오, 금융, 리테일까지 모든 섹터가 이 역량을 가진 리더를 찾고 있습니다. 실제로 최근 몇 년 사이 이런 움직임들이 눈에 띄게 많아지고 있습니다.

조선·중공업 기업이 생산 공정 자동화와 스마트 야드 구현을 위해 빅테크 출신 Ai 엔지니어링 리더를 영입합니다. 식품·유통 기업이 수요 예측과 공급망 최적화를 이끌 Chief Data Officer급 인재를 찾습니다. 전통 제조 기업이 디지털 트윈과 예지 정비 시스템 구축을 위해 스타트업 CTO 출신을 임원으로 데려옵니다.

금융지주사가 리스크 모델링과 Ai 심사 시스템을 내재화하기 위해 핀테크 출신 기술 임원을 찾습니다. 방산 기업이 드론·무인 체계 개발을 위해 테크 스타트업의 Ai 연구 리더를 영입합니다.

이 흐름에서 인사담당자 분들이 겪는 어려움이 있습니다. 전통적인 채용 기준으로는 이 사람이 우리 조직에 맞는지 판단하기 어렵다는 겁니다. 빅테크 출신이 제조 현장을 이해할 수 있는지, 스타트업 CTO가 대기업 조직 문화에 녹아들 수 있는지. 역량은 분명한데 조직 적합성 판단이 쉽지 않습니다.

바로 그 지점에서 두 세계를 모두 이해하는 파트너의 역할이 필요해집니다. 테크 인재의 감각과 제조·금융·방산 조직이 가진 의사결정 문화를 동시에 이해할 수 있는 사람입니다. 섹터 간 이동이 가장 활발하게 일어나고 있는 영역이 바로 테크와 AI 분야인 만큼, 이 흐름은 앞으로 더 빨라질 것 같습니다.

FMCG와 소비재 분야는 겉으로 보면 비슷해 보이는 후보들 사이에서 진짜 차이를 가려내는 게 쉽지 않습니다. 브랜드 포지셔닝과 채널 믹스, 카테고리 매니지먼트와 현장 실행력, P&L과 GM 관리 경험이 동시에 갖춰진 사람인지를 봅니다.

어떤 시장에서 어떤 카테고리를 어떻게 성장시켰는지, 그 숫자 뒤에 어떤 포트폴리오 전략과 채널·프로모션 의사결정이 있었는지를 정교하게 파악하느냐가 이 분야 서치에서 중요한 부분인 것 같습니다.

럭셔리 호스피탈리티는 다른 분야보다 훨씬 다층적인 기준으로 사람을 봅니다. RevPAR와 ADR, Guest Satisfaction Score 같은 정량 지표는 기본입니다. 그런데 이 분야에서 오래 일하다 보면, 숫자 못지않게 중요하게 보는 것들이 있습니다.

그 사람이 만들어낸 무형의 브랜드 가치, 팀을 어떻게 이끌었는지에 대한 People Management 역량, 오너나 경영진과의 관계와 신뢰, 그리고 업계 내 평판입니다. 화려한 경력 히스토리보다 이 요소들이 최종 결정을 가르는 경우가 많습니다. JD 한 장으로는 전달되지 않는 부분들입니다.

MNC 서치는 HQ와 지역 본부, 국가 단위 조직을 동시에 이해하는 감각이 필요합니다. 같은 아시아권이어도 싱가포르, 일본, 우리나라는 조직 문화와 의사결정 방식, 매트릭스 구조 안에서의 파워 다이나믹이 다릅니다. 그 차이를 이해하지 못한 채 후보를 추천하면, 역량은 충분해도 스테이크홀더 매니지먼트와 조직 적합성에서 어긋나는 경우가 생기는 것 같습니다.

바이오와 방산, 제조 분야는 또 다른 문법이 있습니다. 규제 환경과 기술 사이클, 그 산업 특유의 리더십 문화를 이해하지 못하면 피상적인 매칭에 그치기 쉽습니다. 특히 방산과 배터리, 반도체처럼 국가 전략과 맞닿아 있는 분야일수록, 기술 역량만큼 컴플라이언스와 보안 감각, 장기 인사 정책에 대한 이해가 함께 필요한 것 같습니다.

전문직 서치에서 자주 보는 오해가 있습니다. 자격증과 출신 기관이 전부라는 생각입니다. 물론 중요합니다. 그런데 실제 서치에서 보는 건 어떤 케이스와 어떤 클라이언트를 책임졌는지입니다. Big 4 출신이냐, 어느 로펌 출신이냐보다, 어떤 산업에서 어떤 유형의 거래·분쟁·IP를 다뤘는지, 그 과정에서 비즈니스 판단과 리스크 관리에 얼마나 깊이 관여했는지를 봅니다.

2026년 들어 이 영역도 Ai의 영향을 강하게 받고 있습니다. 문서 리뷰, 기초 리서치, 계약·소송·M&A 딜 초안 작성 같은 작업은 점점 자동화되고 있습니다. 그 위에 올라가는 이슈 스폿팅, 리스크 구조화, 협상 전략 설계의 비중이 커지고 있습니다.

채용 시장에서는 단순한 전문 지식보다, 기술 변화 속에서 고객 비즈니스 전체를 조망하고 크로스보더·멀티섹터 이슈를 풀 수 있는 사람인지가 더 중요해지고 있는 것 같습니다. 회계·법률·IP를 한 섹터에 묶어두는 시대는 서서히 끝나가고 있고, 테크·바이오·핀테크·제조를 넘나드는 하이브리드 전문가의 수요가 꾸준히 늘고 있습니다.

산업의 경계가 무너지고 있습니다.

이 흐름은 사실 더 큰 변화의 일부입니다.

예전에는 섹터 간 이동이 드문 일이었습니다. 금융은 금융 안에서, 제조는 제조 안에서, 테크는 테크 안에서 커리어가 쌓이는 게 일반적이었습니다. 각 산업마다 고유한 문화와 리더십 문법이 있었고, 그 경계는 꽤 견고했습니다.

그 경계가 지금 빠르게 허물어지고 있습니다.

빅테크에 계셨던 시니어 리더가 리테일 업계 임원으로 스카웃되고, 금융사의 브랜드 전문가가 빅테크의 브랜드 리더로 이동하기도 합니다.

스타트업 AI 엔지니어가 조선업계 시니어 AI 엔지니어로 성장하고, FMCG에 계시던 분이 전혀 다른 섹터인 빅테크로 옮기기도 합니다.

바이오와 헬스케어는 아직 다른 섹터에 비해 이동의 폭이 상대적으로 크지 않은 편입니다. 다만 이 분야도 타 산업의 Ai 전문가 영입에 대한 수요가 꾸준히 증가하고 있어, 서서히 문이 열리고 있는 것 같습니다.

이 변화는 채용 시장에 새로운 질문을 던집니다. 섹터 간 이동이 늘어날수록, 한 산업의 깊이만으로는 후보자와 기업 양쪽을 제대로 연결하기 어려워집니다. 빅테크 출신이 왜 조선업계에 맞는지, FMCG의 브랜드 경험이 왜 테크 기업에서 가치 있는지를 설득하려면, 두 산업의 맥락과 조직 문화를 동시에 읽을 수 있어야 합니다.

리크루팅에도 두 가지 방식이 있습니다. 특정 섹터에 깊이 전문화된 방식과, 산업 간 경계를 넘나들며 패턴을 읽는 방식입니다. 두 방식 모두 의미가 있고, 각자의 강점이 있습니다. 다만 지금처럼 경계 자체가 흐려지는 시대에는, 여러 산업의 생태계와 조직 문화를 동시에 이해하는 감각이 점점 더 중요해지고 있는 것 같습니다.

저 역시 금융, 테크, 호스피탈리티, 바이오, 방산, 제조, MNC, FMCG, 전문직까지 다양한 섹터를 다루어오면서, 그 감각이 오히려 가장 큰 자산이 된다는 걸 느끼고 있습니다.

AI가 빠르게 바꾸는 것, 그리고 끝내 바꾸지 못하는 것

Ai가 채용 시장을 빠르게 재편하고 있습니다.

국내 상위 500대 기업 조사에서 인사 업무에 Ai를 활용하는 비율이 86.7% 에 달했습니다. 직원 채용에 Ai를 사용하는 기업도 21.7%였고, 향후 확대 계획이 있는 기업은 74.5%였습니다.

후보자 소싱 시간이 30% 이상 줄고, 시장 데이터 분석과 연봉 벤치마크, 이직 패턴 예측까지 Ai가 깊숙이 관여하고 있습니다.

그런데 이 숫자들이 의미하는 건 단순히 ‘Ai가 채용을 도와준다’가 아닙니다. 속도가 빨라진 만큼, 판단의 무게가 더 앞으로 당겨지고 있다는 뜻입니다. 누구나 빠르게 후보를 찾을 수 있게 됐기 때문에, 오히려 ‘그 사람이 정말 맞는 인재인가’를 판단하는 역량의 차이가 더 크게 벌어지고 있습니다.

그렇다면 리크루터의 역할은 Ai에게 대체될까요.

Ai는 ‘누가 어디에 있는지’를 빠르게 찾아줍니다. 그런데 ‘그 사람이 왜 지금 이 자리에 있어야 하는지, 이게 그 사람 인생에서 어떤 의미를 갖는지’는 말해주지 않습니다.

조직 내부의 정치 구조, 문화적 적합성, 후보자의 삶과 가족, 이직이 만들어낼 파장. 이런 것들은 데이터로 판단되지 않습니다.

그리고 Ai가 절대 읽어내지 못하는 것이 하나 더 있습니다. 이력서와 스펙에 드러나지 않는 행간입니다.

이 리더가 기업이 직면한 본질적인 문제를 어떻게 풀어낼 사람인지. 그 페인포인트에 진짜 적임인 사람이 누구인지. 경력란에 적힌 숫자 뒤에 어떤 판단과 실패와 성장이 있었는지.

그 행간을 정확히 읽고 가장 맞는 자리에 가장 맞는 사람을 연결하는 일은 여전히 사람만이 할 수 있는 영역입니다.

Ai가 소싱의 속도를 높이면 높일수록, 리크루터의 진짜 일은 오히려 더 앞으로 나오는 것 같습니다.

누굴 찾느냐가 아니라, 누구를 선택하게 만들고 어떻게 설득하느냐. 최종 탈락 통보를 받은 후보자에게 어떤 말을 건네느냐. 타이밍이 맞지 않는다고 판단했을 때 수수료를 포기하면서도 솔직하게 말할 수 있느냐. 10년 뒤 커리어를 함께 그려볼 수 있는 신뢰가 쌓여 있느냐.

이런 순간들은 데이터로 설계되지 않습니다. 알고리즘이 학습하기 어렵습니다. 그리고 솔직히 말씀드리면, 사람이 하더라도 잘하기 어려운 일들입니다.

기업 입장에서도 비슷한 갈증이 있을 것 같습니다. JD를 올려도 정작 원하는 사람이 오지 않습니다. 추천을 받아도 왜 이 사람인지 납득이 잘 안 됩니다. 인터뷰를 해보면 스펙은 좋은데 우리 조직과 맞을지 확신이 서지 않습니다. 채용이 길어질수록 현업의 피로도는 쌓이고, 좋은 후보는 이미 다른 곳으로 떠나고 없습니다.

그 갈증의 상당 부분은 커리어 파트너가 우리 조직을 얼마나 깊이 이해하느냐에서 비롯되는 경우가 많습니다. 우리 산업의 속사정을 아는지, 우리 조직의 문화와 의사결정 방식을 이해하는지, 스펙 너머의 사람을 발견해낼 수 있는지.

Ai가 빠르게 많은 것을 대체하는 시대일수록, 이 일의 본질은 오히려 더 인간적인 방향으로 수렴하고 있는 것 같습니다. 그게 이 직업이 아직 사라지지 않은 이유이기도 하고, 앞으로 이 업의 진짜 전문가를 나누는 기준이 될 것 같습니다.

좋은 헤드헌터를 알아보는 법

이쯤에서 실용적인 이야기를 드리겠습니다.

먼저 조심하시면 좋을 몇 가지가 있습니다.

첫 연락에서 회사를 밝히지 않고 JD만 보내옵니다.

통화를 했는데 내 경력을 사전에 살펴본 흔적이 없습니다.

이직 의향이 있는지조차 확인하지 않고 바로 이력서를 요청합니다.

탈락 후 피드백 없이 연락이 끊깁니다.

커리어 방향이나 삶의 맥락을 전혀 묻지 않고 연봉과 직급만 이야기합니다.

이런 패턴이 느껴진다면, 그 연락에 많은 시간을 투자하지 않으셔도 될 것 같습니다. 반대로 신뢰할수 있는 커리어 파트너들 (헤드헌터) 에게서는 일관되게 보이는 것들이 있습니다.

첫 연락에서 포지션과 함께 조직의 리스크와 내부 상황도 솔직하게 설명합니다. 이 자리가 커리어 방향과 맞는지를 먼저 묻습니다.

진행 단계마다 면접 구조와 참석자, 평가 포인트, 다음 단계를 정리해서 공유합니다. 탈락했을 때도 이유를 함께 정리해주고, 다음 기회를 함께 이야기합니다. 연봉 협상에서 후보자 입장을 적극적으로 대변합니다.

그리고 이직이 없어도 분기마다 연락이 옵니다.

승진 소식에 진심으로 축하 메시지를 보내오고, 이직하셨을 때 새 출발을 응원하는 연락이 옵니다. 생일을 기억하고 있다가 짧게 안부를 전해오기도 합니다. 작은 것 같지만, 그 사람이 단순한 데이터베이스 안의 후보가 아니라 관계로 남아있다는 뜻입니다.

그 연락이 단순한 안부에 그치지 않습니다. ‘지금은 움직이지 마세요’라고 말해주기도 하고, ‘지금이 오히려 과감하게 베팅할 타이밍입니다’라고 먼저 말해주기도 합니다.

이 섹터가 앞으로 어떻게 움직일 것 같으니 지금 이 역량을 미리 쌓아두라고, 갈증 나기 전에 우물을 파두라고 조언합니다. 수수료와 무관하게 커리어 방향을 먼저 생각하기 때문에 가능한 일입니다. 그리고 솔직히 말씀드리면, 이걸 실제로 할 수 있는 커리어 파트너는 생각보다 많지 않습니다.

신뢰할 수 있는 파트너 3~5명을 깊게 관리하시길 권합니다. 이직할 때만 연락하는 관계가 아니라, 분기에 한 번 정도 시장 동향과 본인 방향을 나누는 대화를 이어가는 겁니다. 그 관계가 쌓이면, 결정적인 순간에 좋은 연락이 먼저 옵니다.

그리고 한 가지 더 드리고 싶은 말씀이 있습니다. 시장이 나를 찾아내길 마냥 기다려서는 안 됩니다.

커리어를 전략적으로 잘 관리하는 리더들을 보면 Smart한 패턴이 있습니다. 이직 계획이 없어도 먼저 연락을 주십니다. 좋은 커리어 파트너 (헤드헌터)를 먼저 찾아 나섭니다. 원하는 자리에서 원하는 방식으로 일하시는 분들의 공통점은 바로 이 Proactive한 적극성에 있다고 늘 생각합니다.

커리어를 주도적으로 만들어가시는 분들은 시장이 자신을 발견해주길 기다리지 않습니다. 먼저 나서고, 먼저 연결합니다. 좋은 기회는 준비된 사람이 아니라 먼저 움직인 사람에게 먼저 오는 경우가 많습니다.

기업 인사담당자 분들께도 드리고 싶은 말씀이 있습니다.

서치펌 (or 서치 파트너)를 선정할 때 속도와 수수료만 보지 마시길 권합니다. 그 파트너가 우리 산업의 속사정을 얼마나 깊이 이해하는지, 후보자를 어떤 프로세스로 검증하는지, 탈락 후보에게도 피드백을 제공하는지를 보시면 됩니다.

그리고 한 가지 더입니다. 채용 수요가 없을 때도 먼저 움직여주는 파트너가 진짜 든든한 아군이 되어줄 것입니다. Ai 전환의 흐름이 아직 우리 조직까지 닿지 않은 것 같아도, 그 흐름이 닿기 전에 먼저 움직이는 기업과 그렇지 않은 기업의 격차는 생각보다 빠르게 벌어집니다.

요청이 없을 때도 우수 인재를 엄선해서 먼저 제안해주는 파트너가 있다면, 그건 단순한 채용 서비스가 아닙니다. 조직의 다음 챕터를 함께 준비하는 관계입니다.

잘못된 채용 한 건의 손실이 평균 2억 원이라는 분석이 있습니다. 그런데 많은 분들이 간과하시는 게 있습니다. 명확한 기회비용입니다.

적합하지 않은 사람이 조직에 들어왔을 때의 파장은 생각보다 넓습니다. 흔들리는 팀 분위기, 지연되는 의사결정, 그리고 다시 처음부터 시작해야 하는 채용 프로세스. 이 비용들은 재무제표에 잡히지 않지만, 조직이 체감하는 손실은 훨씬 현실적입니다.

채용의 품질은 결국 파트너의 품질에서 나옵니다.

이 일을 하면서 매일 되새기는 것

커리어는 한 사람의 삶 전체와 연결되어 있습니다.

이직 한 번이 잘못되면 1~2년이 흔들립니다. 특히 40~50대 분들에게 잘못된 이직의 무게는 훨씬 깊게 남습니다.

직급이 낮아지는 경험, 조직에 맞지 않아 버텨야 했던 시간, 그리고 움직였어야 했는데 움직이지 못해 놓쳐버린 기회들. 잘못된 선택이 남기는 건 이력서의 한 줄만이 아닙니다. 그 경험이 다음 결정을 더 조심스럽게, 때로는 더 무겁게 만들기도 합니다.

타이밍이 맞지 않는 이동이 이후 10년의 방향을 바꾸기도 합니다. 반대로 두려움을 넘어 과감하게 베팅한 한 번의 이동이 이후 커리어를 완전히 다른 궤도에 올려놓는 경우도 있습니다.

믿을 수 있는 헤드헌터와 오랜 관계를 유지해온 분들은 이직의 타이밍과 방향이 훨씬 안정적인 경우가 많은 것 같습니다. 반면 그런 관계 없이 급하게 움직인 경우에는, 단기 조건은 개선됐어도 조직 적합성이 맞지 않아 1~2년 안에 다시 시장을 들여다보게 되는 경우를 종종 보게 됩니다.

이 무게를 알기 때문에, 이 일을 쉽게 할 수 없습니다.

시장에는 정말 훌륭한 헤드헌터분들이 많습니다. 저 역시 매일 배우는 중입니다. 다만 이 업의 기준에 대해 더 많은 분들이 알고 계셨으면 하는 마음에, 오늘 이 이야기를 꺼냈습니다.

커리어에서 가장 비싼 실수는 대부분 혼자 결정했을 때 옵니다. 시장을 함께 보는 사람, 불편한 말도 먼저 꺼내줄 수 있는 사람, 그리고 그 무게를 함께 아는 사람이 곁에 있어야 합니다.

여러분의 커리어는, 그 무게를 아는 사람과 함께 논의되어야 합니다.

지금 커리어 방향이 고민되시는 분, 다음 이직을 조용히 준비 중이신 분, 또는 채용 파트너십을 검토 중이신 기업 인사담당자 분이 계시다면 댓글이나 DM으로 편하게 연락 주세요.

더불어, 오늘 글에서 드린 이야기들을 가장 먼저 점검해볼 수 있는 방법이 있습니다. 지금 본인의 링크드인 프로필이 전문 채용 파트너의 눈에 어떻게 보이는지 확인해보는 것입니다

오랫동안 채용 시장에 머물며 쌓인 경험을 바탕으로, 여러분의 훌륭한 경력이 프로필 위에서 온전히 빛날 수 있도록 곁에서 꼼꼼히 짚어드리려 합니다.

MyNext 링크드인 360° 전략 진단 리포트 + 원포인트 보이스코칭을 매주 소수 인원에 한해 진행하고 있습니다. 관심 있으신 분은 DM을 보내주시거나 [여기를 클릭해 편하게 신청] 해 주시기 바랍니다.

리크루터 관점으로 분석한 개인의 강점과 시장 포지셔닝 - MyNext 360° 실제 진단 리포트 중 일부 예시

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Most people assume that any recruiter contact is a good sign. It isn't. In a market where barriers to entry are low and quality gaps are wide, the contact itself means very little, what matters is who's on the other end of it. The best career partners don't chase placements. They track your trajectory, challenge your timing, and sometimes tell you to stay put when moving would cost you more than it's worth.

For companies, the math is simpler than it looks: a bad hire costs an average of $150,000 USD, and that's before you calculate the decisions you didn't make, the team energy you lost, and the months you spent starting over.

In an era where industry boundaries are dissolving and AI is reshaping every sector, having a partner who can see across that landscape,  and who picks up the phone even when there's no open position, may be the most underrated advantage in the market.

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