[Vol.9] 카운터오퍼를 받고 남은 사람들에게 그 후 벌어지는 일들

연봉을 올려주겠다는 말 뒤에서는 사실 다른 계산도 함께 시작됩니다.

몇 달을 준비한 끝에 메일함에 오퍼레터(Offer Letter)가 도착합니다. 원하던 회사입니다. 기대 이상의 연봉입니다. 오퍼레터를 몇 번이나 다시 읽어보며 현재 회사에 퇴사 통보를 해야겠다는 굳은 마음이 생깁니다. 다음 날 아침 팀장을 찾아갑니다. 사직서를 내밉니다.

퇴사는 언제나 그렇게 시작됩니다.

퇴사는 원래 대체로 무덤덤한 절차입니다. 팀장에게 말씀드리고, 마지막 출근일을 정하고, 인트라넷에 사직서를 올립니다. 며칠 뒤 HR팀과 짧은 면담(Exit Interview)을 하고 퇴직 절차 안내를 받으면 끝입니다. 대부분의 퇴사는 이렇게 감정의 동요 없이 조용히 마무리됩니다.

그런데 어떤 퇴사는 여기서 끝나지 않습니다. 사직서를 낸 지 몇 시간 만에 팀장의 표정이 달라집니다. 그날 오후 회의실에는 못 보던 얼굴이 앉아 있습니다. 임원입니다. 며칠 뒤 인사팀은 이직할 회사에 맞춘 연봉부터, 올해 평가 반영을 전제로 한 승진 약속, 핵심인재에게만 열어준다는 MBA 코스, 새 보직과 원하던 프로젝트까지 꺼내놓습니다. 사직서 한 장 앞에서 어제까지 없던 조건들이 며칠 만에 생겨납니다.

퇴사 통보 후 달라지는 회의실의 공기

이 순간 회사는 사실 두 가지 결정을 동시에 내립니다. 하나는 당신을 잔류시킬 조건을 새로 설계하는 일입니다. 연봉을 어디까지 맞출지, 승진을 어떻게 약속할지, 새 자리를 만들지 정하는 일입니다. 다른 하나는 겉으로 드러나지 않습니다. 이 사람에게 앞으로도 중요한 일을 맡길지, 핵심 회의에 계속 부를지, 승진 후보군에 다시 넣을지 판단하는 일입니다. 첫 번째 결정은 당신 앞에서 이뤄집니다. 두 번째 결정은 당신이 없는 자리에서 내려집니다. 그런데 커리어에 더 오래 남는 건 대개 두 번째입니다.

남는다고 모두가 후회하는 건 아닙니다.

카운터오퍼를 받아들이고 오히려 더 잘 풀리는 분들도 분명 있습니다. 실제로 능력을 인정받아 연봉이 원하던 수준으로 오르고 새 보직까지 받아 승승장구하는 분들을 종종 봅니다. 이런 경우라면 분명 축하받아야 할 일입니다.

다만 이런 사례가 흔하지는 않습니다. 임원실로 불려가 승진과 연봉 인상 이야기를 듣고 사이닝 보너스나 TF 신설 같은 제안까지 받았는데도 결국 1년 안에 다시 같은 이직 고민을 하는 분들을 더 자주 봅니다. 처음에는 모든 게 바뀔 것처럼 들리지만 시간이 지나면 구두 약속은 흐지부지되는 경우가 많습니다. 결국 남는 건 연봉 인상보다 다시 흔들린 시간입니다.

카운터오퍼가 흔해진 데는 이유가 있습니다.

몇 년 전만 해도 카운터오퍼는 꽤 드문 카드였습니다. 회사 입장에서 한 사람을 붙잡기 위해 급하게 조건을 꺼내는 건 부담이 컸습니다. 그래서 더 신중하게 썼습니다.

지금은 채용 자체가 너무 비싸졌습니다. 그런데 몇몇 분들은 채용 비용을 개인의 연봉 정도로만 생각하곤 합니다. 하지만 회사는 다르게 비용을 계산합니다. 채용 공고와 에이전시 수수료가 있고 면접에 들어가는 관리자 시간이 있고 온보딩과 교육이 있고 세금과 복리후생이 있고 자리가 비는 동안 팀이 잃는 속도가 있습니다. 그래서 어떤 직무는 첫해 기준으로 연봉의 1.5배를 훌쩍 넘고, 조건이 까다로운 자리는 3배에 가까운 비용이 들기도 합니다. 이게 바로 회사가 카운터오퍼를 쉽게 포기하지 못하는 이유입니다.

이직 시장도 예전보다 훨씬 빠르게 돌아갑니다. 직장인은 더 자주 움직이고 근속기간은 더 짧아졌습니다. 회사 입장에서는 새 사람을 뽑아 다시 적응시키는 일보다 지금 있는 사람을 붙잡는 일이 더 비용효율적으로 느껴집니다. 특히 핵심인재일수록 그렇습니다. 대체 인력을 구하는 데 시간이 꽤 걸리고 그 사이 팀 성과가 흔들릴 수 있기 때문입니다.

여기에 정보 속도까지 붙었습니다. 블라인드 같은 익명 커뮤니티나 직장인 플랫폼을 통해 누가 어떤 조건으로 남았는지가 빠르게 알려지는 편입니다. 한 사람이 좋은 조건으로 잔류했다는 이야기가 돌면 다음 사람도 비슷한 기대를 갖게 됩니다. 회사가 그 흐름을 완전히 무시하긴 어렵습니다. 결국 카운터오퍼는 개인만의 문제가 아니라 채용 비용, 이직 속도, 정보 확산이 함께 만든 결과에 가깝습니다.

같은 카운터오퍼라도 직급마다 완전히 다릅니다.

주니어에게 카운터오퍼는 대체로 단순합니다. 연봉을 조금 올려주거나 예정된 승진을 구두로 약속하는 수준입니다. 경우에 따라서는 바로 승진시켜주기도 합니다. 회사 입장에서 그 사람을 붙잡기 위해 큰 변화를 감수할 명분이 약하기 때문입니다. 그래서 주니어일수록 카운터오퍼 앞에서 크게 흔들리지 않고 원래 계획대로 떠나는 경우가 많습니다.

시니어와 팀장급으로 올라가면 이야기가 달라집니다. 연봉 인상은 기본이고 팀 확장이나 새 프로젝트 리드 같은 권한이 함께 붙습니다. 이 단계부터는 회사도 대체 인력을 새로 뽑고 안착시키는 비용을 계산하기 시작합니다. 협상의 온도가 확 올라갑니다.

임원급으로 가면 완전히 다른 차원의 협상이 벌어집니다. 연봉과 성과급은 기본입니다. 여기에 새 보직이 붙고 조직이 신설되고 보고 라인이 바뀝니다. 자회사 대표나 신사업 책임자를 맡기겠다는 제안도 나옵니다. 특정 프로젝트에 전권을 주겠다는 말까지 나오기도 합니다. 경우에 따라서는 장기성과인센티브를 다시 설계하거나 RSU와 스톡옵션 조건을 손보는 식으로 보상 구조 전체를 다시 짜기도 합니다. 돈을 더 주는 수준이 아니라 그 사람의 자리와 권한과 몇 년 뒤의 보상까지 새로 설계하겠다는 뜻에 가깝습니다.

임원급으로 가면 완전히 다른 차원의 협상이 벌어집니다.

임원 카운터오퍼의 핵심은 월급이 아니라 다음 3년을 묶어두는 구조입니다. 남아 있을수록 더 많이 받게 만들고 떠나면 놓치게 만드는 방식입니다. 그래서 임원 카운터오퍼는 단순한 연봉 협상이 아니라 잔류를 전제로 한 장기 설계에 가깝습니다.

다만 이건 늘 양날의 검입니다. 조건이 파격적일수록 대개는 급하게 만들어집니다. 그리고 대부분은 구두 약속으로 끝납니다. 문서로 남는 경우는 많지 않습니다. 그래서 실행 단계에서 내부 승인이나 조직 개편 같은 절차에 걸려 멈추는 경우가 적지 않습니다. 판이 커질수록 약속을 현실로 바꾸기 위해 넘어야 할 문턱도 함께 높아집니다. 카운터오퍼가 화려할수록 그 약속이 실제로 지켜질 가능성은 더 냉정하게 봐야 합니다.

업계에 떠도는 그 숫자의 정체

업계에 오래 떠도는 숫자가 있습니다.

카운터오퍼를 수락한 사람의 80퍼센트는 1년 안에 떠난다.

워낙 자주 인용돼서 마치 정식 통계처럼 들리지만, 실제로는 출처가 불분명한 경우가 많습니다. 대신 더 일관되게 보이는 건 다른 패턴입니다. 카운터오퍼를 받아도 상당수는 6개월 안에 다시 이직 시장을 봅니다. 조사에 따라서는 6개월 내 이탈이 38퍼센트에서 70퍼센트 사이로 나오고, 1년 안에 떠나는 비율도 60퍼센트 안팎에서 높게 반복됩니다. 장기 잔류는 소수입니다.

이 숫자가 불편한 이유는 단순합니다. 카운터오퍼가 돈 문제는 잠깐 덮을 수 있어도, 사람이 떠나려 했던 이유까지 지워주지는 못하기 때문입니다. 연봉은 바뀌어도 상사와의 관계는 그대로일 수 있고, 역할의 답답함도 그대로일 수 있고, 성장 정체도 그대로일 수 있습니다. 그래서 카운터오퍼는 퇴사를 막는 장치라기보다 퇴사를 늦추는 장치에 더 가깝다는 해석이 나옵니다.

중요한 건 80퍼센트라는 숫자보다, 떠난 이유가 해결되지 않으면 결국 다시 이직을 고민하게 된다는 사실입니다.

연봉은 분명히 올랐는데 마음은 왜 제자리일까요

연봉도 올랐고 승진도 했고 심지어 팀장 명함까지 새로 찍었는데 왜 결국 다시 떠날까요.

답은 생각보다 단순한 데 있습니다. 이직을 결심하기까지 연봉 하나만 문제였던 경우는 많지 않습니다. 안 맞는 상사가 있고, 정체된 성장이 있고, 애매해진 역할이 있고, 물과 기름 같은 조직 분위기가 있습니다. 이런 것들이 오랜 시간 쌓이다가 어느 순간 임계점을 넘습니다. 카운터오퍼는 연봉은 바꾸지만 퇴사를 결심하게 만든 진짜 이유까지는 바꾸지 못하는 경우가 많습니다.

실제 잔류하신 분들에게 직접 들은 얘기입니다.

연봉은 맞춰줬는데 갈등의 원인이었던 상사는 그대로입니다.

새 보직을 약속받았는데 조직개편이나 내부 승인 단계에서 흐지부지됩니다.

프로젝트를 주겠다고 했는데 막상 맡아보면 실질적인 권한은 없습니다.

옛말에 화장실 갈 때 마음과 나올 때 마음이 다르다는 말이 있습니다. 영미권에도 비슷한 표현이 있습니다. 'Danger past and God forgotten.' 위기가 지나가면 그 순간의 다짐도 함께 잊힌다는 뜻입니다. 구두 약속일수록 이 말이 유독 잘 들어맞는 것 같습니다.

바로 이 지점에서 앞서 말한 두 번째 계산이 슬쩍 얼굴을 드러냅니다. 퇴사 의사를 밝히는 순간 많은 조직은 그 사람을 조용히 다시 분류합니다. 이 사람은 이제 언젠가 또 떠날 사람입니다. 아무도 대놓고 말하지 않습니다. 회식 자리 분위기는 그대로입니다. 다들 여전히 웃으며 인사를 건넵니다. 그런데 협업은 덜 매끄러워지고 정보는 예전만큼 쉽게 오가지 않으며 리더십의 무게도 조금 가벼워집니다. 다음 승진 심사와 다음 핵심 프로젝트 배정에서 그 흔들린 신뢰가 미세하게 작용할 수 있습니다. 한 번 금이 간 신뢰는 생각보다 오래갑니다. 조직 입장에서는 한 번 등을 보였던 사람이라는 기록으로 남기 때문입니다.

진짜 계산은 당신이 입을 열기 훨씬 전부터 이미 시작되어 있었습니다.

국내외 주요 대기업들에는 회사가 정말 지키고 싶은 사람을 따로 관리하는 비공개 인재 풀이 있습니다. 이름은 회사마다 다르지만 구조는 비슷합니다. HIPO나 Talent Pool처럼 부르고, 승계 계획 (Succession Plan) 안에서 따로 봅니다. 이 사람들에게는 조기 승진 기회가 붙고 로테이션이 붙고 전담 멘토가 붙고 MBA나 핵심 프로젝트가 붙습니다. 당신이 이직을 고민하기도 전에 이미 다음 자리를 위한 준비가 시작되어 있었던 셈입니다.

국내외 주요 대기업들에는 회사가 정말 지키고 싶은 사람을 따로 관리하는 비공개 인재 풀이 있습니다. 이 관점에서 보면 카운터오퍼는 사실 늦어버린 처방입니다. 정말로 당신을 지키고 싶은 조직이었다면 퇴사를 통보하기 훨씬 전부터 다른 방식으로 손을 썼을 겁니다. 그리고 이 조용한 관리는 단순한 리텐션에서 끝나지 않습니다. 다음 리더 후보로 키우고 전략 프로젝트를 맡기고 리더십 검증을 미리 시작합니다. 조직이 정말 중요하게 여기는 사람은 퇴사 통보보다 먼저 내부 승계 계획 안에 들어가 있습니다.

물론 그늘도 있습니다. 핵심인재로 지정됐다고 해서 모두가 편해지는 건 아닙니다. 오히려 내부의 시선이 달라지고 기대치가 올라가며 때로는 미묘한 위화감도 생깁니다. 그래서 이런 관리는 보상만이 아니라 비밀을 지키는 기술과 상사의 섬세한 리더십 태도까지 함께 필요합니다.

당신이 지금 카운터오퍼 테이블 위에 앉아 있다는 사실 자체가 어쩌면 이미 그 조용한 관리 밖에 있었다는 뜻일지도 모릅니다.

연봉도 올랐는데 왜 떠나려던 이유는 그대로일까요

블라인드 같은 익명 커뮤니티에는 놀랄 만큼 비슷한 이야기들이 많습니다. 카운터오퍼를 받고 처음 며칠은 진심으로 안도합니다. 회사가 나를 이렇게까지 원했다는 사실에 자존감이 잠깐 회복되는 느낌도 듭니다. 그런데 서너 달이 지나면 분위기가 조금씩 달라집니다. 여섯 달쯤 지나면 처음 퇴사를 결심했던 이유가 여전히 그대로라는 걸 다시 느끼게 되는 현타의 순간이 오곤 합니다. 그리고 커뮤니티에는 비슷한 말이 올라옵니다.

연봉과 보상은 올랐는데 상사도 역할도 조직문화도 그대로라는 말.

남았더니 오히려 언젠가 떠날 사람처럼 보이기 시작했다는 말.

카운터오퍼는 순간의 안도감은 줄 수 있습니다. 하지만 사람을 떠나게 했던 원인까지 없애주지는 못합니다. 그래서 후회는 보통 연봉 인상 같은 보상에서 오지 않습니다. 상사도 역할도 조직문화도 그대로라는 사실에서 옵니다. 어떤 통계보다도 이 정서가 이번 글의 진짜 결말에 더 가깝습니다.

진짜 잘하는 조직은 카운터오퍼를 할 일이 거의 없습니다.

여기서 한 가지 더 생각해볼 점은 있습니다. 카운터오퍼를 잘 다루는 조직의 비밀은, 사실 카운터오퍼를 웬만해서는 쓸 일이 없는 조직이라는 데 있습니다.

Credit Suisse는 직원들의 이탈 가능성을 예측하는 모델을 돌려 누가 떠날지와 왜 떠날지를 미리 보려 했다고 알려져 있습니다. Johnson & Johnson은 4만7천 명 규모의 데이터를 분석한 끝에 경력자보다 신입 졸업자가 더 오래 남는다는 사실을 발견했습니다. Cisco는 직원들의 출퇴근 패턴과 근무 위치 데이터를 실제로 분석해 일하는 공간과 방식까지 다시 설계했습니다.

이런 조직들의 공통점은 퇴사 통보 이후가 아니라 재직 중에 커리어 대화를 나눈다는 점입니다. 정기 1:1 미팅 자리에서 지금 역할에 만족하는지, 무엇이 있으면 더 오래 남고 싶어질지를 먼저 묻습니다. 흔히 스테이 인터뷰(Stay Interview)라 불리는 이 대화는 떠난 뒤 급하게 붙잡는 대신 아직 곁에 있을 때 먼저 묻는 방식입니다. 회의에서 말수가 줄고, 1:1 미팅에서 커리어 이야기가 사라지고, 근태와 업무 패턴이 평소와 달라지는 작은 조짐을 미리 눈여겨봅니다.

핵심인재를 놓치는 조직은 보상 경쟁력이 부족해서가 아니라 이 조짐을 미리 보는 눈이 없어서 놓치는 경우가 더 많습니다. 정말 좋은 조직은 사직서가 올라온 뒤가 아니라 그 훨씬 이전부터 이미 이탈의 조짐을 보고 있었던 셈입니다.

오래전 저도 그 회의실 안에 있었습니다.

이 글을 쓰다 보면 저도 잠깐 그때로 돌아가게 됩니다. 대기업에 다니던 시절, 오랫동안 바라던 해외 이직을 앞두고 저 역시 같은 자리에 앉아 있었습니다. 회사의 카운터오퍼에 마음이 흔들려 잔류를 택했고, 구두로 약속받았던 연봉 인상은 끝내 지켜지지 않았습니다. 당시에는 더 나은 환경을 기대했지만, 결과적으로 달라진 것은 없었습니다.

지금도 가끔 그 선택을 돌아봅니다. 다만 그 흔들림과 후회의 경험이 지금 이 일을 하는 데 적지 않은 자산이 된 것도 사실입니다. 그때 배운 것이 하나 있다면, 이직은 단순히 회사를 옮기는 일이 아니라 나 자신과 가족을 향한 하나의 약속에 더 가깝다는 사실이었습니다.

그래도 잔류를 고민 중이시라면,

말씀드린 대로 카운터오퍼가 항상 나쁜 결말로 끝나는 건 아닙니다. 다만 그 확률에 기대기보다는 처음 이직을 결심했던 이유를 다시 떠올려보시길 권합니다. 그 이유가 온전히 조건 때문이었다면 카운터오퍼도 하나의 선택지가 될 수 있습니다. 하지만 그 이유가 성장에 대한 갈망이었거나 지금과 다른 환경을 향한 마음이었다면, 뒤도 돌아보지 않고 원래 결정대로 가시는 편이 나을 가능성이 큽니다.

그래도 여러 현실적인 이유로 잔류를 고민 중이시라면, 두 가지만 챙기시길 권합니다. 임원의 구두 제안 자리에는 반드시 HR 담당자를 함께 참석시키세요. 약속된 조건은 꼭 서면으로 받아두세요. 구두 약속은 회의실 문을 나서는 순간 흩어지지만 서면은 남습니다.

카운터오퍼는 당신을 지키기 위한 제안이라기보다 조직이 시간을 벌기 위한 제안인 경우가 더 많은 듯합니다. 정말 좋은 조직은 애초에 그 제안이 필요하지 않도록 오래전부터 당신을 조용히 관리하고 지켜보고 있었을 겁니다. 사실 그들이 먼저 보고 있었던 것은 당신의 사직서가 아니라, 그 이전부터 이미 드러나고 있던 이탈의 조짐이었을지도 모릅니다.

(참고: 한국고용정보원·고용보험 기반 국내 이직/재직 통계, Robert Half UK/Australia 설문, SHRM 인용 자료, 미국 노동통계국 JOLTS.)

AI 시대 기업의 경쟁력 강화와 외부 인재 영입에 대한 계획이 있는 HR 담당자분들, 혹은 지금 카운터오퍼 앞에서 고민 중이시거나 이직의 방향을 함께 짚어보고 싶으신 분들은 편하게 댓글이나 DM으로 연락 주세요. 이메일은 tk@enhancepartners.co.kr입니다.

지금 상황에 맞는 옵션이 필요하신 경우에만, 가볍게 참고해 주세요.

링크드인 프로필을 리크루터 관점에서 진단받고 싶다면

→ LinkedIn 프로필 진단 리포트 & 원포인트 Voice 코칭 신청하기

AI 시대에 맞는 커리어 전략을 전반적으로 재설계하고 싶다면

→ MyNext Step1. Career Reset 신청하기

중요한 면접을 앞두고 실전처럼 시뮬레이션해보고 싶다면

→ MyNext Step3. Interview Lab 신청하기

채용 파트너가 필요하신 기업 담당자 분, 편하게 메일 주세요

→ tk@enhancepartners.co.kr

MyNext 커리어 코칭 프로그램 · 큐레이팅된 채용 포지션 한눈에 보기

[Open Positions]

매주 목요일 아무도 말해주지 않는 AI 시대 커리어 이야기를 씁니다. 더 많은 인사이트는 AI & Career Playbook 에서 확인하실 수 있습니다.

Accepting a counteroffer feels like winning. Some people genuinely thrive after it. But the data says most don't. 74% of people who accept one leave within a year anyway because the money changes but the boss the culture and the stalled growth usually don't.

There's also a second invisible process happening the moment you hand in your notice and it plays out differently depending on where you sit. For juniors it's a minor bump. For senior managers real leverage. For executives the offers can go far beyond salary though the more dramatic the promise the more likely it gets stuck in approval limbo later.

The organizations that rarely need to make a counteroffer at all are the ones already quietly managing their key people long before resignation ever comes up. Vol.9 looks at what really happens after you say yes and why the best organizations never let it get that far.

#MyNext #카운터오퍼 #커리어전략 #이직 #핵심인재관리 #퇴사후심리전 #CounterOffer #CareerStrategy #RetentionStrategy #LinkedInKorea

MyNext | Career Accelerator by Thomas Kim

━━━━━━━━━━━━━━━━━━

Explore MyNext

[Home] [Coaching] [Open Positions] [AI & Career Playbook] [About Thomas] [Testimonials] [FAQ] [Contact]

━━━━━━━━━━━━━━━━━━