요즘 글로벌 기업들이 이력서에서 가장 먼저 보는 것은 무엇일까요?
몇 년 일했는가? 아닙니다. 무슨 대학을 나왔는가? 더더욱 아닙니다.
이제는 단 하나, 무슨 문제를 해결해봤는가가 기준입니다.
구글은 전체 채용의 70% 이상을 학위 무관으로 진행하고, IBM은 무려 600개 이상 직무에서 학력 요건 자체를 삭제했습니다. 애플, 테슬라, 메타(전 페이스북)도 한결같이 학위보다 스킬과 실행력을 강조합니다.
심지어 글로벌 컨설팅 펌들도 달라졌습니다. EY, 딜로이트, 맥킨지 등은 서류보다 케이스 인터뷰와 과제 수행 능력을 중시합니다. 직접 고객 문제를 어떻게 진단하고 해결하는지를 묻는 방식으로, 과거 학업 성취보다 현재 해결 능력을 보겠다는 철학이 담겨 있있습니다.
Salesforce는 인터뷰 전에 실제 시나리오 기반의 프레젠테이션을 요구하고, 넷플릭스는 문제 해결 상황에서의 가치 판단과 실행 우선순위를 직접 물어봅니다. 아마존은 Leadership Principles를 기준으로 행동 기반 질문을 던지며, 과거에 유사한 문제를 어떻게 풀었는지를 집요하게 파고듭니다.
이 모든 흐름의 공통점은 실행력과 문제해결력 중심의 평가로 수렴된다는 점입니다.
하지만 한국은 어떨까요?
물론 산업과 기업에 따라 결이 다릅니다. 토스, 당근마켓, 무신사 같은 신흥 테크 기업들은 이미 실력 위주의 평가가 정착되고 있고, 외국계 기업, SaaS 기반의 스타트업, Ai/데이터 중심 기업들도 학력보다 직무 역량과 스킬셋을 평가합니다.
그러나 여전히 전통 대기업, 특히 재벌 계열사, 금융권, 공공기관은 학력과 연차를 커트라인 삼아 필터링을 시작합니다. 왜일까요?
이건 단순히 보수적인 관성 때문만은 아닙니다. 한국 사회 특유의 경쟁문화와 깊게 맞닿아 있습니다. 수능, 스펙, 입시로 요약되는 전쟁에서 살아남은 이들이 현재 기업의 의사결정권자로 자리 잡고 있는 구조. 그들은 자신이 거쳐온 그 통과의례를 후배들도 거쳐야 한다는 무의식적 기대를 가지고 있습니다. 나도 이렇게 올라왔으니, 너도 증명해봐 라는 말 속에는 단순한 기준이 아니라, 세대를 관통하는 한국 사회의 정서가 담겨 있는 것 같습니다. 아픈 사실이지만 현실 입니다.
그러나 흐름은 이미 바뀌고 있습니다.
이제는 몇 년차냐보다, 무슨 문제를 해결해봤고, 어떤 가치를 만들어봤는가가 더 중요한 기준입니다. 학력과 연차는 단지 숫자에 불과하고, 진짜 설득력을 주는 건 스스로 경험을 언어화한 능력입니다.
실제로 MyNext 커리어 브랜딩 코칭을 받으신 분들 중 지방대 출신, 전공 불일치, 연차 과소평가 등 불리한 조건을 안고 있던 분들이 이력서와 인터뷰에서 문제 해결 중심의 구조화된 메시지로 전환한 후 글로벌 기업, Hyper Growth 스타트업, 전략팀 포지션 등으로 전환된 사례가 다수 있습니다.
그들의 차별점은 단 하나, 자신의 경험을 문제 해결의 언어로 번역해내는 능력이었습니다. 정해진 매뉴얼을 잘 따라온 커리어보다, 예측 불가능한 상황 속에서 직접 풀어낸 이야기가 훨씬 강한 울림을 줍니다.
지금, 여러분의 커리어 언어는 어디에 머물러 있나요?
혹시 아직도 학력과 연차, 직무 타이틀만으로 자신을 설명하고 계시진 않나요? 이제는 커리어를 새 언어로 말할 시기입니다. 경험을 재구성하고, 가치를 설명하며, 여러분이 다룰 수 있는 문제를 중심으로 스스로를 정의하는 것. 그 시작이 바로 커리어 브랜딩입니다.
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